Marcom-schaapjes tellen voor die ene droombaan

De jacht op marketing- en communicatievacatures begint steeds meer op Russisch Roulette te lijken. Wie het lef heeft om een vacature uit te zetten, kan binnen een paar uur rekenen op honderden reacties die als ongeleide projectielen langs de arbeidsbemiddelaar heen suizen. En er kan er maar één raak zijn! Ook de kandidaat zelf heeft een demotiverende uitputtingsslag te leveren voordat de click valt. Met kansen van soms één baan op zevenhonderd mededingers kun je nog beter een Staatslot kopen en hopen dat je voor de rest van je leven niet meer hoeft te solliciteren.

Marcom-schaapjes tellen voor die ene droombaan

 

Werkt de arbeidsmarkt zelf eigenlijk nog wel?

Ik chargeer een beetje, maar de signalen zijn overduidelijk. Het systeem van vraag en aanbod heeft zichzelf opgeblazen. De scheefgroei tussen beide krachten is echter niet alleen te danken aan de afname van het aantal vacatures. Juist ook de online vindbaarheid van vacatures, die buitenproportionele aantallen reacties uitlokt, werkt verlammend. En door allerlei oorzaken is er een ware jacht op marketing- en communicatiefuncties.  Zo ook in sommige andere sectoren die onder druk staan, zoals de culturele sector. Het Rijksmuseum had onlangs weliswaar dertig vacatures, maar daar reageerden dan ook 1.600 hoogopgeleide welwillenden op. Een droombaan? Jazeker, jassen ophangen in de garderobe van het museum.

Het aantal members van de LinkedIn-groep Marketing- & Communicatie-vacatures, waar ik zelf bij betrokken ben als een van de community managers, loopt intussen gestaag op. Wie snel wil reageren op een vacature of op de hoogte wil blijven van het complete aanbod, zit er via de group bovenop. Tevens zie je de discussie aanwakkeren over de hiervoor geschetste scheefgroei; variërend van tips voor het verhogen van je kansen, tot het delen van persoonlijke bevindingen. Het zoemt rond dat er iets gaande in onze sector. We willen aan de slag, maar we weten niet waar we de honing moeten halen.

Wat er aan de hand is, schetst Michèl Schilders van USG Capacity in een helder overzicht op Marketingfacts naar aanleiding van het eerste Nationale Marketing Werk- en Salaris Onderzoek 2012. MarCom afdelingen moeten steeds meer doen met minder geld en mensen;  het middelmanagement  verdwijnt en organisaties houden op te bestaan omdat er geen vraag meer is naar hun diensten. Daartegenover staat een tendens dat 65,9% op zoek is naar een andere baan met meer ontwikkelingsmogelijkheden.

Vraag en aanbod moeten in dat krachtenspel dus in evenwicht blijven  en anders levert het problemen op. Michèl Schilders noemt het de oeroude wet van de marktwerking. Maar moeten we ons nog wel verlaten op deze mammoet? Blijven we ‘het aanbod’ intussen op dezelfde manier ‘verwerken’ tot de vraag aantrekt?  Moeten we alles weer opbouwen zoals het was en blijven we schaapwandelen, of zullen we eens gek doen?

Een paar bespiegelingen 

De ideale kandidaat bestaat niet

Een selectieprocedure heeft als uitgangspunt dat zich binnen de groep kandidaten ‘de beste’ bevindt, ongeacht het aantal reacties. De ware bevindt zich ergens in die stapel, of het er nu drie of zevenhonderd  zijn. Maar drie potentiële kandidaten hebben een gezicht, een persoonlijkheid, en je kunt werkelijk kennis met ze maken door ze te ontmoeten. Bij zevenhonderd professionals is de eerste stap in het selectieproces nette stapeltjes maken van binnengekomen CV’s.

In de biologie zou dit verwantschapsselectie heten, waarbij nauwe verwanten worden bevoordeeld ten opzichte van niet-verwanten. Een beetje anders en je valt direct al buiten de boot. Er wordt gekeken of je CV wel overeenkomt met wat er gevraagd wordt in de functie. En dat is logisch want het is bij deze aantallen ondoenlijk om alle CV’s in eerste instantie compleet te beoordelen. De kans dat je erbij zit is daarna wellicht gehalveerd of verdubbeld en ‘nog maar’ 1 : 350. Je zou kunnen zeggen dat het vinden van de vacature zo makkelijk  is geworden, dat het vinden van een baan steeds moeilijker wordt. En werkgevers en recruiters die op zoek zijn naar kwaliteit, zullen zich echt eerst door het stof van de kwantiteit heen moeten bijten.

CV Tracking Systeem
 

In beide kampen wordt intussen geworsteld. In vacatures worden bijvoorbeeld eisen gesteld aan je woonplaats. Woon je niet in de gevraagde regio, dan heeft het geen zin te reageren. “Doe dat dan ook niet” zou ik tegen beter weten in willen roepen.  Misschien moet je je eigen kansloosheid beter in leren schatten en in zo’n geval niet reageren. Ook heb ik al een gestelde limiet voorbij zien komen van maximaal vijftig sollicitaties voor een vacature bij een woningcorporatie. De eenenvijftigste sollicitatie wordt niet eens in behandeling genomen. Oneerlijk? Je kans is tenminste nog 1 : 50. Dat biedt al meer perspectief zou je denken.

Praktisch of niet, het lijken vooralsnog geforceerde ingrepen om weer grip te krijgen op het ons vertrouwde systeem van vraag en aanbod. En hoe je ook stoeit met je CV om deze te professionaliseren, je ontkomt niet aan de eenzijdige formele selectieprocedure van de ideale kandidaat, als die al bestaat. Want klopt die vraag eigenlijk wel? Volgens Organisatiestrateeg Ronny van Doorn op Recruiting Roundtable Nederland, kan een recruiter ook niet het schaap met vijf poten uit de hoge hoed toveren, waarvan de vacaturevraag doet vermoeden dat deze bestaat. Hij pleit voor de meerwaarde van een tegendraadse aanpak. 

Kortom, je ontkomt niet aan selectie, maar de invloed op het proces loopt aan beide kanten spaak. De sollicitant reageert en wacht af. De recruiter sorteert, selecteert en gaat op zijn verstand af. Schrappen, strepen, afwijzen, beperken…deze werkwoorden associeer ik nou niet met beweging, groei en inspiratie waar 65,9% van de MarCom professionals naar op weg is. Wat kunnen we er dan aan doen om tot een goede match te komen in plaats van de juiste keuze? Mijn idee? Daten!

Ontmoeten in plaats van overtuigen

Vorige week liep ik op straat een wat oudere dame tegen het lijf die me een vraag wilde stellen. Ondertussen frommelde ze een flyertje uit haar regenjas en hield het tussen ons in. Ze vroeg me of ik geloofde in het hiernamaals, een niet oninteressant onderwerp. Ik staarde naar het flyertje dat waarschuwde voor het einde der tijden. Ik wilde het gesprek al afkappen maar ze liet De Waarheid al zakken en we gingen met elkaar in gesprek alsof we een gemeenschappelijke hobby hadden. Een half uur later kende ik het waarom van haar overtuiging en bedankte ik haar voor het leuke gesprek. Ik stelde haar voor om het papiertje de volgende keer thuis te laten omdat het een ontmoeting dichtgooit in plaats van uitnodigt.

Ik moest hier weer aan denken omdat er een bepaalde energie uitgaat van toevallige ontmoetingen. En analoog aan het selectieproces dat ik hiervoor omschreef,  is er wel een zekere intentie waardoor toenadering ontstaat. Deze serendipiteit, het creëren van waarde door onverwachte ontmoetingen, is een vernieuwend idee voor organisaties en bedrijven. Succesvolle internationale spelers als Google en LinkedIn gebruiken serendipiteitsverlof om hun medewerkers de mogelijkheid te geven om buiten de gevestigde structuren op zoek te gaan naar innovatie.  Een concept als dat van Seats2Meet.com is letterlijk gestoeld op de kracht van toevallige ontmoetingen en faciliteert dit met community software en een groeiend aantal work/meeting spaces waar mensen kunnen werken en elkaar ontmoeten.

Omdat je bij zo’n ontmoeting je vrijwel niks weet van elkaar, gebruik je in eerste instantie je voelsprieten om af te tasten welke betekenis je voor elkaar kunt hebben. Ieder gesprek is waardevol op z’n eigen manier. In voelsprieten komen alle zintuigen samen, maar ze werken nu eenmaal niet op ‘papier’. Het papiertje – zoals de CV – filtert,  maar zegt weinig over jou als persoon. Met een goede motivatiebrief kun je al meer kleur geven aan jezelf, maar het blijft een representatie van the real thing, jij!

Van een werkgeverseconomie naar een werkdelerseconomie

Hoe vertaal je dit naar de arbeidsmarkt die ligt te wachten tot ze aantrekt? Hoe krijg je, ook bij scheefgroei tussen vraag en aanbod,  weer het gevoel dat je met mensen te maken hebt in plaats van middelen zoals een CV en een brief. En hoe kun je als werkzoekende zelf meer sturing aanbrengen in het selectieproces?

Ik denk bijvoorbeeld aan een werkdelersplatform met de structuur van een datingsite. Een tool waarmee je data aan elkaar kunt koppelen waardoor er een vollediger en sprekender en empatisch profiel ontstaat. Door bijvoorbeeld jouw kwaliteiten en kenmerken als tags aan en uit te zetten krijgt je profiel een andere ranking met andere matches. Ik kan me voorstellen dat je er een sociale component aan hangt, waardoor gegadigden voor een baan met elkaar in gesprek gaan in plaats van elkaar beconcurreren. Of je legt eerst een arbeidsvraag neer waar mensen suggesties en ideeën voor kunnen geven om een vacature gerichter uit te kunnen schrijven.

Hoe het er allemaal uit kan zien, weet ik niet. Maar ik denk wel dat de tijd rijp is om met z’n allen, werkgevers en werknemers, creatiever om te gaan met het potentieel aan arbeid, los van invulling van een vacature.  Bij een kans van 1 : 700 komen ineens andere mogelijkheden om de hoek kijken. Niet omdat je werkgever of werknemer bent, maar omdat je werkdeler kunt zijn. Daarbij komt nog dat we nu mensen opleiden voor marketing- en communicatieberoepen die over vijf jaar waarschijnlijk niet meer bestaan, omdat die overgenomen zijn door communities. En voor een sterke community zijn aantallen juist wel weer belangrijk. De zoektocht naar de ware wordt op die manier een feest van herkenning in plaats van het klassieke drama van afwijzing.

Klaar voor verandering

Nieuwe generaties zullen zorgen voor veel verandering op de arbeidsmarkt. Voor je verwachtingen van de toekomst hoef je dus niet alleen vast te houden aan het geloof dat de economie wel weer aan zal trekken. De trends voor dit hiernumaals zijn al ingezet:

  • Nieuwere generaties zijn de hele dag online en kunnen mede daardoor crossdisciplinaire verbanden leggen. Je kunt zelf contacten leggen om samen te werken of projecten op te starten.
  • De jonge generatie stelt zich zelfstandiger op en wil investeren in de eigen ontwikkeling als het hun zelf iets oplevert in plaats van de werkgever.
  • Er is geen behoefte aan hiërarchische leiders, maar inspirerende aanvoerders die hun medewerkers stimuleren.
  • Bedrijven moeten continue blijven innoveren, op het gebied van technologie en diensten.
  • Er ontstaat werk in communities waar groepen van mensen zich organiseren op basis van gemeenschappelijke doelen, buiten bestaande organisaties om.

Deze tendensen zijn uiteindelijk van invloed op de manier waarop werk georganiseerd wordt, en dus ook de benadering ervan. Werk kan op een meer organische manier ontstaan doordat contacten soms al gelegd zijn.

Realistisch? De tijd zal het leren. En we moeten het zelf ook leren. Solliciteren, in de oorspronkelijke Latijnse betekenis van ‘ongerust maken’, moet in ieder geval weer haar positievere betekenis krijgen van ‘in beweging zetten’.

Ik ben benieuwd naar andere ideeën om de MarCom arbeidsmarkt op een positieve manier in beweging te zetten. Wat kunnen we er zelf aan doen?

 

Note: dit artikel is eerder verschenen op Marketingfacts

ellen
Ellen Ter Beek
22 apr 2013
Dit artikel is
4055x bekeken

Deel dit artikel via:

  • 16
  • Share on Google+
  • 0
Nieuwsbrief

Reacties (0)

Er zijn nog geen reacties geplaatst. Ben de eerste die reageert!
This thread has been closed from taking new comments.
Laatste "Opinie" artikel
35 inspirerende quotes over content marketing die je te pas en onpas kunt gebruiken
35 inspirerende quotes over content marketing die je te pas en onpas kunt gebruiken